PflegeABC Wiki
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Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag gemäß § 611 BGB zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Erbringung einer Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer

und

die Zahlung des vereinbarten Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber als Gegenleistung (sog. Hauptleistungspflichten).

Der Arbeitsvertrag wird in der Pflege im öffentlichen Dienst oder im Bereich der Kirchen oft auch Dienstvertrag und die Arbeitsvertragsparteien Dienstgeber und Dienstnehmer genannt. Typisch für das durch den Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnis ist die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers bei der Arbeit. Dem entspricht auf der anderen Seite das Direktionsrecht des Arbeitgebers


Im Bereich der Pflege existieren drei verschiedene Formen von Arbeitsverträgen:

  • 2 Formen von kollektivrechtlich geregelten Vertragsbedingungen:
    • entweder nach einem Tarifvertrag (im Sinne des § 1 Tarifvertragsgesetz, die von Arbeitgeberverbänden mit den Gewerkschaften abgeschlossen werden,
    • oder bei den Kirchen die im Rahmen des so genannten Dritten Weges von arbeitsrechtlichen Kommissionen im Bereich der Diakonie und der Caritas den Beschäftigten zugestandenen arbeitsvertraglichen Richtlinien (AVR).
  • frei vereinbarte Arbeitsverträge - sprich nur vom Arbeitgeber individuell angeboten und geregelt

Bewerbung, Vertragsabschluss

Bei der Bewerbung und im Bewerbungsgespräch muss der Bewerber wahrheitsgemäße Angaben machen und alle Fragen, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat, wahrheitsgemäß beantworten. Lügt der Bewerber, so ist der Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechtbar (§123 BGB). Bei unzulässigen Fragen hat eine unwahre Antwort des Bewerbers jedoch keine rechtlichen Folgen. Als unzulässig gelten Fragen nach einer Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit, einer bevorstehenden Heirat, Krankheiten allgemeiner Art, Religionszugehörigkeit (Ausnahme bei kirchlichen Arbeitgebern) oder nach einer Schwangerschaft. Fragen nach den Vermögensverhältnissen sind nur dann zulässig, wenn mit der Beschäftigung eine Vertrauensstellung verbunden ist. Vorstrafen müssen nur dann angegeben werden, wenn sie für den jeweiligen Arbeitsplatz relevant sind (z.B. Missbrauch von Betäubungsmitteln bei Pflegekräften) und noch nicht im Bundeszentralregister getilgt sind.

Schrift-Form

Der Arbeitsvertrag (AV) konnte bis 1995 formlos geschlossen werden. Seither müssen wesentlichen Bedingungen schriftlich binnen 4 Wochen niedergelegt werden (das ist ein Form-Erfordernis). Schon ein Verhalten beider Seiten, aus dem der Wille zum Vertragsschluss geschlossen werden kann, reichte früher aus, damit ein Arbeitsvertrag zustande kam (konkludenter Vertragsschluss). Auch mündlich geschlossene Arbeitsverträge waren damals ohne weiteres rechtsgültig. Und wenn sie solange noch bestehen, sind sie es auch noch heute!

Für die Gültigkeit des Vertrags ist es seither erforderlich, einen schriftlichen Vertrag auszuhandeln, zu aufzuschreiben, um Klarheit und Rechtssicherheit bezüglich der im Einzelnen geltenden Vertragsbedingungen für beide Seiten zu unterschreiben. Sonst ist es kein AV.

Nach dem Nachweisgesetz[1] hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichenen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In der Niederschrift sind mindestens der Zeitpunkt des Beginns des Arbeistverhältnisses, der Arbeitsort, die Beschreibung der Tätigkeit, die Höhe des Entgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des Erholungsurlaubs, die Kündigungsfristen und Hinweise auf Tarifverträge aufzunehmen (§ 2 NachwG). Unterbleibt der schriftliche Nachweis, hat dies keine Auswirkungen auf die Gültigkeit des Arbeitsvertrags.

Befristete Arbeitsverträge

Der Arbeitsvertrag wird in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Befristete Arbeitsverträge sind nur ausnahmsweise zulässig. Nach § 14 Abs. 1 TzBfG (Abk. für Teilzeit- und Befristungsgesetz) darf das Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn ein sachlicher Grund, z.B. die Vertretung eines Stamm-Mitarbeiters oder die Erprobung, vorliegt. Für den Fall der Vertretung eines in der Elternzeit befindlichen Mitarbeiters ist dies in § 21 BEEG geregelt.

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist in der Regel nur zulässig, wenn mit dem Arbeitnehmer zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestand und die Gesamtdauer höchstens zwei Jahre beträgt. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden. Die Befristungsabrede muss, im Unterschied zum Arbeitsvertrag sonst, in Schriftform erfolgen. Bei einer unwirksamen Befristung gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet abgeschlossen.

Beendigung des Arbeitsvertrags

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der Frist oder bei einer Zweckbefristung mit der Zweckerreichung bei Einhaltung der zweiwöchigen Ankündigungsfrist.

Der auf unbestimmte Dauer geschlossene Arbeitsvertrag kann durch die einseitige Kündigung einer Partei (Arbeitnehmer/Arbeitgeber) oder zweiseitig durch einen so genannten Aufhebungsvertrag beendet werden.


Sonst endet der Arbeitsvertrag in der Regel durch den Eintritt in die Rente oder durch den Tod des Arbeitnehmers. Oder die Auflösung einer Firma kann das Ende des Arbeitsvertrags bedeuten.

  1. Gesetzes über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen vom 20. Juli 1995, BGBl. I, S. 946, Abkürzung: NachwG
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